三、人員之變

　　如果說突破100億元年銷售額對於房地產企業而言是一次質的飛躍，那麼擺在順馳面前的是下一個更具挑戰性的臺階，可能是300億元，可能是500億元。但是在實現規模化發展的前提下，團隊的建設非常關鍵，直接決定了一個巨型公司適應變化、引領市場的能力。劉涵認識到，企業規模的變化，產品類型的豐富化和客戶類型的多樣化，直接促生了管理的革新。以企業文化建設為長項的順馳，希望在兼顧濃厚的文化氛圍的同時，繼續夯實基礎業務流程和管理體系等制度化建設。

　　春節前後，劉涵對公司架構進行了大的梳理、調整，重新任免了一批中高層經理。同時陸續出臺了一些規定和方案。如：致力於全面提昇各級經理管理能力的『從優秀到卓越———精英鍛造計劃』、新的薪酬激勵制度、特殊人纔招聘和薪酬制度。除了進一步加強財務、運營等管理工作外，甚至在夯實公司內勤內務工作方面也制定了新的行政管理方案等。

　　公司因規模不同，對經理人的要求也不相同。在規模較小的時候，可能對操作的技術水平有較高要求，但是當企業規模放大十倍、百倍之後，對管理者會提出完全不同的要求。以前一個人負責一個項目，現在可能同時要管三五個項目，每個項目定位、進程又各不相同，對牽頭人能力的要求可想而知。劉涵說，順馳員工不缺經驗，一個20出頭的銷售經理可能手裡賣出去過總價幾億元甚至十幾億元的房子，一個剛剛畢業三年的員工可能全盤參與操持過一個甚至幾個項目……如何纔能夠讓這些寶貴的經驗提昇到管理的高度上來？如何讓這些有經驗的員工更好地理解順馳的文化、行動綱領並落實到執行上來？他的下一步計劃是，以大規模的培訓和建立全面考核激勵機制為手段，著手提高普通員工特別是領導者的素質和能力，以便在企業內部形成積極的氛圍和風氣，全面提高操作水平與能力。針對中高管理層開設的『南開大學順馳華北集團MBA班』是華北集團今年推出的系列培訓內容之一。3月26日早晨，華北區域30餘名中高層人員從河北、山東、山西等地趕回天津，齊聚南開誼園，參加了MBA班開班儀式，並由此揭開全員學習再提高的大幕。

　　旁批『在出現戰略轉折點的時候，各大公司都有資深領導讓出交椅，頻頻更換。』(英特爾公司創始人格魯夫)當新的市場格局對企業水平提出更高要求的時候，一方面，企業會整合更多的合作者和外部資源，另一方面，是從內部提高管理水平，一個直觀表現將是，出現管理層的更新換代。因為公司管理難度的提高，主要是對管理者素質的要求提高了。我們看到，在有的公司，高層管理者的物色成為企業做大的一個瓶頸；在有的公司，總經理身在其位而不能自由行使職權。而在劉涵這裡，我們感受到一種井井有條、得心應手的管理格局。他的管理風格是賞罰嚴明，敢於提拔和任免，作風犀利。聽到有的下屬評價這位新上司，『劉涵是典型的學院派領導。』難得的是，劉涵所擅長的理性思維可以和他的執行力、實戰能力很融洽地結合起來。北京的媒體心明眼亮地指出，『孫宏斌更多地提拔了一些年輕、具有更佳知識結構及國際眼光的管理層』，不知是不是針對劉涵等一批新人的有感而發。

　　背景故事

　　機遇可能很偶然

　　商業巨人的相遇，並不如想象中那般處心積慮。那些不經意之間的風雲際會，就是俗話中常提到的緣分了。順馳與中遠共同開發的新開路地塊，合作的情節並不復雜。

　　2004年夏季，是雙方頭面人物初次見面，認識的場合很偶然。接著又為著一些個人私事打過交道，同時加強了聯系。在這個雙方加深認識的過程中，逐漸萌生了合作的念頭。很快，在物色一塊塘沽地塊的時候，中遠派員專程到天津順馳做了考察，從此建立了正式的工作關系。到去年11月份的時候，順馳獲悉新開路地塊的相關消息，很感興趣，但當時估計該地塊出讓條件中會對付款方式提出較高的要求。是獨自集中資源拿下這塊地，還是尋找有實力的合作伙伴共同完成？為了避免因一棵大樹而丟掉整個森林，順馳的工作班子決定引進一家更有資金實力的公司，於是想到了中遠。很快雙方完成了前期的調研和測算等工作，形成了共識。到2004年12月該地塊在交易中心掛牌，即有備而來地一舉中標。

　　應該說，中遠出於一個深思熟慮的戰略早有進入天津的念頭，而順馳的出現則加速了這個決策。所以，從11月提出合作意向，到12月摘牌地塊，雙方合作的達成出奇的順利和高效。(鄭愛敏)