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——2012年無懮指數年終盤點學子篇
2012年,全國有680萬的高校應屆畢業生湧入人纔市場,其中絕大部分是“90後”。伴隨著越來越多的“新生代”步入職場,許多企業的:“用人觀”也在悄然發生著改變。這種改變不僅體現在員工年齡結構等直觀的數據上,更體現在招聘方式、管理理念的“與時俱進”,以迎接新生代帶來的衝擊和挑戰。
時值年末,國內最大的人力資源服務機構前程無懮,將和大家一起聚焦回顧2012年裡大學生就業和招聘的熱門話題。
企業培訓成本逐年漲架不住“90後”愛“閃辭”
日前,由北京市教委聯合北大、清華等高校發布的《大學生職業適應狀況調查報告》引起了廣泛熱議。該調查報告顯示:在畢業後的短短三年內,變動工作達兩次以上的受訪者佔了57%,其中,變動工作達三次以上的佔32%。而根據本次調查,影響受訪者做出工作變動決定的三個最主要因素是:工資待遇、人際環境和工作地點。
此調查報告一出,不少媒體給頻繁跳槽的職場新人冠以“閃辭族”的名號,並對這種現象加以批判和指責。其實,大學生“閃辭”並不是一個新現象,此次媒體熱議的背後到底有何“真相”?讓我們結合前程無懮發布的相關調查報告來深度審視。
前程無懮人力資源調研中心每年都會發布應屆生調研報告,其中必會涉及應屆生的離職問題。結合《2011年應屆生調研報告》和《2012年應屆生調研報告》中有關應屆生離職時間段的數據,我們不難看出,最近兩年,在入職後一年內離職的應屆生比例均超過7成,並且在2012年的調查中,6個月內就離職的應屆生比例進一步上昇,已超過了5成。(見圖1)
圖1:應屆生離職時間段
數據來源:前程無懮人力資源調研中心
而前程無懮人力資源調研中心最新推出的《2013年離職與調薪調研報告》也關注了“‘新生代’員工離職率居高不下”的現象:“企業中‘85後’員工的比例越高,企業中員工的平均離職率也越高,如:企業‘85後’員工所佔比例為70%以上,員工離職率為21.9%,明顯高於2012年員工的整體離職率(16.7%)。”該調研報告進一步分析指出,“‘新生代’員工更注重自我實現,他們職業觀念多變、對企業忠誠度較低等特點造成了這類員工的穩定性相對較差,員工的離職率相對較高”。
“閃辭”現象之所以飽受非議,大背景是企業培訓應屆生的成本在逐年上昇。前程無懮人力資源調研中心《2012年應屆生調研報告》的數據顯示,2012年應屆生的年人均培訓成本同比2011年增長了7.7%,達到了3 987元/人/年。而在直觀數字的背後,“前輩傳、幫、帶”、“內部專題授課”和“輪崗培訓”等形式更是無形之中消耗了企業大量的管理成本。
在企業感嘆“入不敷出”之餘,我們也能看到,“新生代”員工愛玩“閃辭”往往是因為他們用挑剔的眼光看待工作,但同時又對自身的職業定位不夠清晰;“新生代”員工常常覺得自己手頭的工作不好,但又不知道自己能做什麼,可謂既具有個性又缺乏主見。
在前程無懮論壇(bbs.51job.com)上,有個很火爆的小欄目叫“每日緊急問題”,專供網友互助問答在求職中遇到的棘手問題,其中來自剛畢業大學生的求助不在少數。網友“迷茫2號”是一名重點大學畢業的碩士生,他的煩惱具有一定代表性:“在我的試用期快結束時,領導找我談話,婉轉地表達了辭退我的意思,還給我總結了幾點理由:1.不夠自信,不敢大膽表達,不懂的事情不敢問,導致最後交給客戶的東西出錯;2.辦事粗心,工作中有較多瑕疵;3.缺乏主動學習的精神,沒動力沒激情;4.對行業缺乏悟性,也不主動去反思總結與提高;5.為人處事不機靈,容易說錯話。我當時頭腦裡就一片空白,接下來我該怎麼辦?我從重點大學本科念到重點大學碩士,一直都是循規蹈矩的好學生,如今有何顏面面對家人、同學與朋友啊!”
讓我們來解讀一下這個信息量頗大的案例。首先,一個令人不可忽視的事實是,“閃辭”不一定是新人主動請辭,也有被老板喊“Cut”的,媒體一味地批評大學生“始亂終棄”有失偏頗。其次,這個案例中有兩點是很可貴的:一方面,領導在表達辭退意願時給出了理由,而這幾條其實也是很多大學畢業生所缺乏的“職場基因”;另一方面,面對極具個性但又缺乏主見的“新生代”員工,也需要企業拿出具有針對性且個性化的管理方式,幫助他們更好地適應職場生活,進而增加職業責任感和企業認同感。這也有利於企業控制招聘大學生的成本。
接下來,就讓我們來看看企業在招聘新一代大學生畢業生時有哪些新舉措。
微博、微信齊上陣企業試水校園“微”招聘
在《2012年無懮指數年中盤點學子篇》中我們曾提到:2012年企業招聘應屆大學生的成本已經從2011年的2 400元/人漲到了2 600元/人,同比增長8%,且從趨勢來看,未來這一數字只會增不會減。面對著不斷上昇的招聘成本,又處於經濟形勢復雜多變的大環境下,2012年進行校園招聘的企業數漲幅略有放緩。但企業在校園招聘上並沒有“吝嗇”,甚至有部分企業還很“趕時髦”。
近兩年來,在傳統的媒體、網站、獵頭公司等渠道外,微博招聘漸成新寵。一些比較有影響力的大公司會在官方微博上發布招聘信息或宣講會安排,同時“@”一些相關高校的官方微博,起到提醒和預熱的作用。而更多的公司則會把微博作為推銷公司品牌的一種重要手段。那麼微博招聘相對於一般的網絡招聘有哪些優劣勢呢?來看前程無懮人力資源調研中心所作的一組對比.(見圖2)
圖2:傳統網絡招聘與微博招聘的特征比較
數據來源:前程無懮人力資源調研中心
比微博更“時髦”的是微信,但微信在招聘領域的運用相比微博有更多的不確定性。前程無懮在校園招聘頻道做過一項小調查“企業通過微信發布就業信息,你能接受嗎”,結果顯示有43%的網友會對信息的真實性存在疑慮,有17%的網友則選擇了“不能接受”。有網友直言,由於微信平臺的監管力度薄弱,自己也無法通過簡單的對話就能確保微信上信息的真實性,還是不敢輕易靠“搖一搖”來找工作。
其實,微博也罷,微信也罷,雖然能節省成本,但從實際效果來說,更多的時候只是企業在傳統招聘方式以外的一種試水。對於求職者,特別是缺乏社會經驗的大學生來說,如果想圖即時而快速地接受職位信息,可以選擇類似“前程無懮手機客戶端”這樣的由專業人纔服務機構提供的求職平臺。而對於企業來說,在人力資源工作中拓展多元化渠道固然是好,但招聘工作最終還是得著眼於招聘形式背後的核心訴求——如何組建科學的招聘團隊、如何預防人纔選拔過程中的潛在風險,以及如何保持與應聘者的長效溝通,進而建立儲備人纔庫。
在這點上,新晉榮獲前程無懮頒出的“2012中國最佳人力資源典范企業校園招聘單項獎”的知名跨國企業歐萊雅,在2010年推出的一款輔助校園招聘的在線競賽平臺“REVEAL by L’OREAL——歐萊雅在線職業之旅”挺值得借鑒的。該平臺面向全球范圍內所有專業背景的學生,讓學生能體驗研發、運營、市場營銷、銷售、財務等不同部門在商業運作中的作用,寓教於樂的同時幫助學生發現自己的職業潛力,更能幫助企業發現適合自己的人纔。
專家指點:3招助大學生“閃辭族”變身“加薪style”
根據前程無懮最新出爐的“2012年第四季度求職者跳槽意願度調查”結果顯示,近4成的應屆畢業生最近一次跳槽的原因都是“對目前的薪酬福利不滿意”。文首提及的《大學生職業適應狀況調查報告》的調查結果也顯示,“影響受訪者做出工作變動決定的三個最主要因素是工資待遇、人際環境和工作地點”。
那麼為了獲得讓自己滿意的薪資,大學生需要做哪些准備呢?以下,前程無懮邀請知名職業規劃機構向陽生涯的職業規劃師指點3招,幫助職場新人們變身“加薪style”:
1.找到屬於你的方向,是贏得高薪的第一步處於職業起步階段的職場新人,往往只知道自己不想要什麼,但並不清楚自己想要什麼。此時,需要通過工作實踐來增進自我了解,看看有什麼工作是能讓調動自己的積極性的、什麼工作是讓自己覺得有成就感的……只有明確了自己的職業定位,纔能讓自己的就業力、競爭力盡早進入積累階段,實現快速成長。
2.積累實力,搭建通向高薪的“階梯”
曾經有一首名為《聽袁惟仁彈吉他》的流行歌曲倍受年輕人的青睞,歌曲內容說的是袁惟仁在音樂創作之上的艱辛付出,在出名前寫了幾百首無人問津的歌,直到很久之後纔等來了成功。職場新人在找到自己的方向後,需要花時間和精力一點點積累實力,而非蜻蜓點水般地對任何工作都淺嘗輒止,這樣難以在一個專業方向上有正向積累。建議職場新人給自己足時間和空間來培養內生涯的成長,而非過多要求薪資、環境等外生涯條件。
3. “時刻准備著”,抓住得高薪的機遇除了做好技能儲備外,職場新人在心理上一定要有“接手大任務”的准備,而不是一副“可有可無”的狀態。我們發現有接近半數的客戶在做職業規劃諮詢時,並非自身沒有清晰的目標,而是因職業心態成熟度欠缺、自信心不足等問題導致了發展困難,最終錯失了種種機會。可見,職場新人要用開放、自信、靈活變通的態度去應對挑戰和機會,要“時刻准備著”。要做到此點,就得盡早提高自己的職業成熟度,嚴格奉行職場規則,在各個細節中展現自己的專業度,這樣纔能地握住發展機遇。