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年底是各類地產人纔集中流動的時期,有些是拿到了豐厚的年終獎金准備投身到一早聯系好的新單位,期待有更高的職位、更高的收入、更好的發展;有些則是因為所在公司的戰略調整而被劃入裁員名單。無論是哪種情形,重新為自己尋找新的出路、得到一份更適合自己的工作,就成了這部分人首先要考慮的問題。
針對這個比較普遍的現象,我們對天津幾家具有代表性的公司進行了調查,請這些公司的人力資源負責人,就自己公司的薪酬與用人標准問題進行介紹,讓我們對這個行業的薪酬標准與用人標准有一個大致的了解,同時也為尋覓新東家的地產人纔提供一些可供參考的信息。
陽光100錄用人纔品質放在第一位
陽光100作為較早進入天津市場的外地開發商,在用人原則上具有一定的代表性。該企業的企業文化和力求長期佔領天津市場的經營戰略決定了他們在選擇人纔時的薪酬標准和用人准則。
據該公司人力資源部戰經理介紹,在陽光100,員工的現金收入包括兩方面的內容,即工資和獎金,其中工資由基本工資、崗位工資和司齡工資三部分構成,佔到了現金收入的70%,而其他30%的收入則來自於獎金。就普通員工來說,處於不同的體系則工資水平有所不同:
工程體系人員工資最高、營銷體系人員次之、行政人員最低,而銷售人員則實行業績提成制,不屬於公司的正式員工,但會獲得比較高的傭金,大多數銷售員一年可拿到十幾萬元的傭金。
在福利方面,公司按規定給員工上『四險一金』,報銷一定額度的通訊費和交通費,此外還有給員工的置裝費和旅游補貼。
在對員工的培訓與發展方面,會針對不同級別的員工提供相應的培訓,如針對中層和高層的管理能力培訓和戰略培訓;針對不同崗位員工所做的客戶服務培訓,銷售技巧培訓,工程采購、預算、物流、倉儲培訓、人力3K考核培訓,普通員工昇任部門經理後的轉崗培訓等。
在員工的發展空間方面,陽光100根據員工的不同特質,運用績效考核機制和建立人纔庫的方法,讓表現突出的員工在薪資和職位上得到上昇。即對於工作表現突出但確實不適合領導崗位的員工在崗位不變的情況下得到薪資的提昇;對於適合擔任管理者的員工,則為他們建立人纔庫、組成動態的人纔梯隊,在企業發展需要的時候,優先從這裡選擇合適的人纔走向領導崗位,得到職位的上昇。
在選擇人纔方面,陽光100的硬性標准是:一般崗位初始學歷要求為正規院校畢業,即初始學歷如果是專科,那麼一定要是國家統招的全日制專科學校畢業,而對於工程體系員工則一定要求為正規大學本科以上學歷。此外,戰經理強調,碩士生他們也很少招聘,因為符合要求的本科生已經能夠勝任他們的工作。在錄用人纔時,他們將人纔的品質排在第一位,正直、誠信、富有責任感是他們對員工的首要要求。他們會對應聘人員在上一家公司的職業操守和背景做嚴格的調查,更換工作太頻繁、缺乏職業穩定度、性格過分偏激、個性太鮮明的人,他們都會非常慎重的錄取。對於營銷人員和工程研發人員,他們會用素質測評軟件和結構化面試題庫進行測試,作為錄用的參考。
總之,相應的學歷、對口的專業、三年以上的工作經驗、良好的職業操守以及很好的團隊合作精神是陽光100對人纔的要求。
永泰紅磡不盲目排斥因企業裁員而求職的人纔
永泰紅磡集團是天津老牌的大型地產企業之一,也是強調穩健發展企業的代表,他們在薪酬和用人上也有一套自己的標准。
在這裡,薪酬分為主管體系和幕僚體系。主管體系是針對管理類員工說的,幕僚體系是針對專業型人纔來說的,在這兩個體系之下再按等級實行分級。基本工資和崗位工資構成員工的月工資收入,在此基礎上加上季度獎和年終獎則構成了員工全年所得。
由於永泰紅磡是在開發區注冊的公司,因此員工享受開發區福利政策,標准較高。此外還會給員工發放加班津貼、私車公用補貼、交通補貼、一定面額的手機充值卡、生日蛋糕券、結婚禮金、直系親屬過世喪葬金、職工住院慰問金、過節費等一系列津貼補助。
永泰紅磡逐漸開始完善對員工的培訓制度,除對銷售人員的技巧培訓外,還對管理層開展了提高管理能力的培訓、法務知識培訓和一些專項培訓,提高員工的專業能力。同時制訂長期的人員儲備計劃和人員能力測評,以此為員工提供晉昇和加薪的空間和機會。
該集團的人力資源總監孫岩明確表示,不會盲目排斥因原企業裁員而前來求職的應聘者,因為在當前的形式下,有很多員工被公司裁員並不是自身能力差,而是跟公司的企業文化和經營戰略有很大的關系。對於這樣的人,只要他們符合職位所要求的條件,永泰會與其他應聘人員同等對待。
永泰公司特別強調他們對人纔的第一要求是誠實和忠誠。有誠實的品格,有對企業的忠誠度和執行能力,平和穩重,安心於本職工作,而不要朝三暮四、心浮氣躁。同時他們也奉行『重學歷而不唯學歷論』,除研發、工程等專業性要求較高的人纔外,他們更強調讓『最適合的人做最適合的事』,而孫總監也明確肯定了高自考學歷的來之不易,同樣認同具有高自考學歷的人纔。
松江集團學歷與業績並重
松江集團是非常知名的國有企業,他們非常強調人纔對國家、民族、黨、公司和家庭的忠誠和責任。秉承『讓業績說明一切』的文化理念制定薪酬管理制度。
在薪酬體制的制定上,強調『以貢獻定報酬,憑作為定職位』,實行工資報酬與工作業績相掛鉤,突出崗位、責任和貢獻,以績效作為考核員工工作業績的核心手段,通過考核與薪金的互補實施,真正達到激勵員工發揮潛能的目的。對於經營管理層實行年薪制,對於員工層薪酬實行工資加年終獎金的方式。員工的工資,根據其所聘任的崗位、工作業績、本人學歷、相關工作年限、職稱等方面統籌考慮後確定。針對崗位性質不同,為部分崗位設立特定薪金區間,主要業務部門的工資相對較高。
松江集團對員工的培訓內容比較全面,包括崗位培訓、針對新入職的員工進行的了解公司和企業文化的培訓、技能培訓、邀請國內外知名企業家、教授和行業資深人士拓展員工的知識面和思維方式的培訓、經營管理層人員境內或境外專業培訓等,而且,集團還積極鼓勵在職員工進行碩士或博士學位的攻讀深造。
松江集團對人纔的學歷有非常明確的硬性規定,對於應屆畢業生的要求是『正規大學本科以上學歷』,對於中層管理級人員的引進主要是MBA,同時是在某一專業領域內有一定操作經驗和成功管理經驗的人員。同時,他們還特別堅持『創新,實乾,發展』的企業理念,堅持『讓業績說明一切』的用人機制,力求把每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。
也許是國有企業的緣故,松江集團希望『加入松江的每一位員工都是一個有責任心敢於擔當的人,無論是對民族、對國家、對黨、對家庭還是對公司』,『我們永遠不會提拔一個沒有忠誠心和沒有責任擔當的人』。
其實,總體說來,為了吸引和留住有價值的員工安心為企業服務,各公司的薪酬體制並沒有相差太多,在福利方面則越來越人性化,而企業對人纔的標准也都很注重誠信、專業和團隊合作精神,而應聘者要考慮的最主要的因素則是哪一家的企業文化與自己的價值觀更契合。一位在大型連鎖超市和大型房地產開發公司都從事過人力資源工作的資深人士提醒說,地產人纔在做出跳槽決定時一定要非常慎重,要全面考慮跳槽帶給自己的利益和損失,而一旦決定跳槽後則一定要全方位地了解應聘公司的各方面信息,並根據應聘職位的要求對比自己所具備的與該職位相匹配的優勢,當自身優勢與職位要求多方面都符合的情況下,應聘成功的幾率纔會更高。
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