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勞動合同豈是說變就變!
員工和用人單位一旦簽訂勞動合同,就如同板上釘釘,再也不能更改了嗎?答案當然是否定的。形勢時時在變化,當用人單位和員工雙方已無法就原來的勞動合同達成一致,變更合同就應運而生。在這種情況下,用人單位方面要求變更勞動合同,員工就只有低頭接受的份嗎?答案當然也是否定的。
事實上,影響勞動合同變更的原因除了客觀因素(如自然災害等不可抗力)、訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止之外,更爲常見的還是用人單位和勞動者個人的原因,而其中,大家最熟悉的還是用人單位方面的原因。因此,本文重點將以下三種勞動合同變更的情況爲例,希望能給到一些幫助。
什麼是勞動合同變更?
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立後,在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意,對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行爲。勞動合同的變更是原勞動合同的派生,是雙方已存在的勞動權利義務關係的發展。
一、崗位變更
勞動合同的必備條款對於崗位、工作時間、工作地點有約定,變更任何部分都需要實際履行中的雙方同意。前程無憂論壇網友“maggieabcd”分享了自己的經歷,一定程度上反映了崗位變更的典型性:
與公司的勞動合同尚未到期,我入職以來一直是在同一個部門的辦公室做文員的工作。公司最近決定將一些辦公室人員調到車間工作,這工作需要上“三班”,我不想去。關鍵在我的勞動合同中沒有明確的崗位,只有工作部門。雖然部門裏有很多崗位,但合同中沒有明確說明做哪個職位。不知道公司這樣的做法,我是否可以拒絕?
前程無憂專家建議:在這個案例中,勞動合同的必備條款雖然沒有經過雙方書面的確認,但實際履行的雙方肯定會產生一個默認的約定。員工進公司後做了2年的辦公室文員,那她的意識必然認爲自己是文員崗位,同時在公司的內部管理體系中肯定也是登記爲文員的。如此一來,否定雙方對文員崗位的合意,而去追究勞動合同的約定,不符合生活實踐慣例。假設單位把這個文員調整去做清潔工,當然缺乏充分合理性,除非員工本人同意,否則很難因爲勞動合同無約定就被認可。
根據《勞動合同法》第四十條規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。通過這種方式解除,單位要根據第四十七條的規定支付員工經濟補償金。
而從“maggieabcd”的描述來看,單位尚沒有足夠理由表明存在客觀情況發生重大變化,所以先拒絕單位的調整是明智的,同時注意不要隨意不去原工作點上班,或是自己主動辭職。
二、工作地點變更
與上述崗位變更中的案例有相似之處,前程無憂網友“gaif”的勞動合同變更是這樣的情況:
我在一家總公司在廣州,工作地點設在北京的分公司工作。上週五經理找我談,說要讓我去廣州工作,我沒有同意。這周經理讓我離職,還回復說,我這樣的情況算不服從調動,不會給我賠償。我的勞動合同上寫的工作地點是“中國大陸”,這樣調離工作地點屬於勞動合同變更嗎?公司說的不給賠償,合法嗎?
網友“gaif”的勞動合同必備條款也沒有明確指定,而是模糊了工作地點的範圍,從而給用心不良的公司鑽了漏洞。對此,前程無憂專家是這樣建議的:
《勞動合同法》規定,勞動合同中必須約定工作地點。這一規定的目的是明確雙方的勞動關係履行地,避免雙方對工作地點的理解不一致所產生的矛盾。網友“gaif”的勞動合同上約定的工作地點是中國大陸,這是不明確的約定方式。遇見這種情況,可以以實際履行的地點爲你的工作地點,所以公司要把你調至廣州,屬於變更勞動合同,應該得到你的同意。而且公司所說不服從調動不給賠償的說法是錯誤的。
雙方未成達成勞動合同變更的協議,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資,可以解除勞動合同。而案例中用人單位並沒有提前三十天通知到員工,所以你可向用人單位要求支付經濟補償金。
三、薪資變更
薪資從來就是勞動合同中的關鍵,更變勞動合同一旦涉及到這方面,就要格外仔細和慎重。前程無憂網友“cocoleer”提出了這樣的困惑:
我是今年元旦新籤的兩年期合同,之前已任職7年了。現公司對我進行調崗,且按正常制度是薪資也跟着降低的。如果這樣我是否可以拒絕?是否可以跟公司商談辭職一事並要求得到離職的補償?
前程無憂專家建議:公司調整員工的崗位和工資,應該有充分合理性。網友“cocoleer”可以直接詢問公司調整你的崗位及工資的理由。如果對公司的理由並不認可,建議和自己的上司作一些溝通。公司內部確實無法解決此事的,也可以通過勞動爭議仲裁來解決。如果你自己主動辭職,是不能獲得補償的。
這裏有需要值得注意的是,前程無憂論壇曾做過一項有關“入職陷阱”的調查,結果顯示在參與調查的228人中,有將近一半的人都經歷過“工資比之前談好的要少”的情況。
但事實上,勞動合同變更的情況只限於在勞動合同依法訂立之後,在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。也就是說“談工資”的階段並沒有簽訂勞動合同,落在紙上的協議肯定是算數的,而口頭的表示並不算數。如發生上述情況,不能按照勞動合同變更的相應條款處理。
勞動合同變更應該注意的問題:
★必須在勞動合同依法訂立之後,在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。
★必須堅持平等自願、協商一致的原則,即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。
★必須合法,不得違反法律、法規的強制性規定。
★變更勞動必須採用書面形式。
★勞動合同的變更要及時進行。