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【趙建國】:感謝大家的熱烈參與!看來企業家有很多想說的話,但是時間關系這個問題就討論到這兒,咱們大家我們既是生產者,我們也是業主,在運行工作過程當中,現在大家正在醞釀一個工資集體協商這樣的模式,下面咱們首先有請北京市總工會權益部部長司建為大家介紹一下這方面的詳細情況。
北京市總工會權益部部長司建
【司建】:尊敬的各位朋友,尊敬的各位企業家,咱們的會長,因為參加家具行業的這種會我還是第一次,特別是這次七屆五次常務理事關於就工資集體協商情況讓我們做詳細的介紹,也是難得的機會,非常感謝家具行業協會給我們這次機會。
工資集體協商也好、集體合同也好,我們在座的企業家有接觸,有的是率先來做的,做的還非常好。有一組數字我想提前說一下,去年一年我們在中院提供的數字,勞動爭議案件一個中院提出就是勞動爭議案件一萬件,其中因工資問題、加班問題佔了60%以上,換句話說凡是出現像勞動爭議停工、怠工,包括有的員工可能采用散步的方式怠工,大多數因為勞動爭議工資的問題出現的,這是一組數據,到了南方更別提了,沿海城市,海南包括福建,出現的這種停工實踐更多,包括還出現了南海本田事件,把企業的法人給打死了,所以這一切的出現也說明勞動爭議在全國的范圍內應該是成一定的比例上昇的。
第二,感覺凡是經過工資集體協商的企業,應該職工的收益相對是增加的,但是還有一點,說明企業的效益是不斷增長的,同時企業的和諧與穩定是有目共睹的,這也是最近通過北京市近幾年的工資集體協商情況來看,凡是建了工會的企業,凡是開展工資集體協商的企業,職工的收益、職工的各種薪酬待遇保障都會得到有效的保障。
還有一個最關鍵的,企業的效益,確實也是增長的。我要說明這個問題,也是為了給下面做一個鋪墊。
什麼叫工資集體協商?協商實際上就是指工會代表與企業代表依法就企業內部工資的分配制度、工資的分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商,在協商一致的基礎上簽訂工資協議的一種行為。職工代表實際是由工會牽頭來做,與企業、與咱們的法人就工資問題進行溝通,建立的這種協商的機制,我們依據的也是咱們國家的勞動法、工會法、勞動合同法、工資集體協商事情辦法,以及外商投資企業工資集體協商幾點意見,等相關的法律法規,建立一個完善的企業職工利益共享機制的一個很重要的手段,所以在這兒很高興有機會向各位咱們企業家同志介紹一下北京市工資集體協商的有關情況,也歡迎各位企業家一會兒等我發言完互動一下。
第一,簡單介紹一下北京市工資集體協商進展情況。工資集體協商作為集體合同制度的核心內容,經歷了一個不斷探索、不斷發展的過程,協商內容也是從不低於最低工資標准,發展到協商確定本單位、本區域、本行業最低工資發放標准,特別是工資支付保障和經濟增長工作內容越來越多的得到體現。因為剛纔說起工資集體協商這裡說到集體合同,其實集體合同這塊的內容也涉及到我們大家共同去簽署的,因為在勞動合同簽署之外,我們要求企業由工會組織代表職工跟企業簽訂集體合同,這個集體合同的內容,第一項就是勞動報酬,除了勞動報酬有14項內容,比如說帶薪休假、培訓、安全、女職工維護、安全生產等14項內容,勞動報酬是一項,一般我們是三年一簽,就是說勞動合同裡賦予的內容,如果集體合同有規范的,如果出現勞動爭議以集體合同為准,勞動合同沒有規范的集體合同規范了按集體合同執行。我們工資集體協商是就勞動報酬這一塊單拿出來,跟企業進行協商,剛纔我說了,工資支付的形式、分配的形式、增長的機制是單拿出來的,叫工資集體協商,所以集體合同應該說是大的范疇,工資協商是在集體合同專門的工資部分、勞動報酬部分的一些內容,所以跟大家做一個解釋。
2011年我們市總工會以全面建立機制、重點解決問題為主要思路,針對已建會企業中低收入職工情況進行了摸查,共發現了五類企業,涉及到職工7.2萬餘人,這五類企業我簡單說一下,按照最低工資標准發放職工工資的企業,這是一類,每年政府要頒發最低工資標准,今年是1400元,去年是1260元,我就按這個標准發放,長期按這個走,這樣的企業是作為我們排查的重點。第二是經濟效益好、勞動生產率高、職工工資增長沒有達到工資指導線下限的企業。每年政府專門有工資指導線,5%、10.5%、16.5%這個指導線,因為前提是生產率好,勞動生產效益、工資、經濟效益都好。第三個,職工工資水平沒有達到上年度勞動力市場工資指導價位平均水平的企業。還有一個,職工工資明顯低於本地區、本行業平均工資的企業。還有一個,因勞動報酬引發的勞資矛盾突出、勞動爭議多、職工訴求強烈的企業。我們重點在五類企業中解決問題,全面建立工資集體協商機制。通過協商,通過建立工會組織,使企業和職工之間有一個對話的平臺,應該說這五類企業在2011年基本消除了。
第二個是,開展工資集體協商對於促進企業發展的重要性。發展市場經濟勞動關系矛盾不可避免,開展集體協商構建和諧勞動關系的過程就是一個動態的協調、持續化解勞動關系矛盾的過程。從世界角度上看,勞資矛盾對立衝突曾經對世界生產力產生了巨大的破壞,損失了經濟的長遠利益,勞資雙方平心靜氣的坐下來通過集體協商達到利益的關系平衡,已成為世界經濟國家化解勞動關系矛盾的通行做法和最佳選擇。說白了,特別是在國外的企業,像日本,每年都有春斗、秋斗,在國外工資集體協商叫集體談判,集體談判在談判不成怎麼辦?大家都清楚,國外談判不成就罷工,但是中國工會具有中國工會的特色,不是要求企業跟職工對立,他是一手托兩家,所以我們工會組織一方面維護職工的合法權益,一方面要維護企業的長遠發展。
所以我們說到這兒,談工資協商,不是一談就是談增長,我們是談調節,就是談一種機制,說白了,我們企業一方跟職工一方要能坐下來談,談什麼?職工最關心的問題,因為你不去談職工就要找訴求、找理由,出門鬧,工會在這裡就是搭建這麼一個溝通的平臺。當你企業效益好的時候,我們坐下來跟職工說說,咱是不是企業效益好咱們增長點工資,當企業效益不好的時候,咱們停下來今年不漲工資,咱們可以談談加班,談談帶薪休假,談談保險,這都是要工資協商的內容,所以不是說一談工資協商老總都在這兒就害怕,說是不是漲工資,加大企業的成本。但是你想,如果企業你不談工資協商,職工有訴求,企業效益又很好,第一,你留不住人,第二,他會產生惡性競爭。
還有一個,企業職工的積極性要調動不起來,發揮不了職工的蘊藏巨大的智慧和能力,企業也不可能持續發展,甚至會產生負效應。當企業出現職工的情緒不穩定,上街了,出現矛盾了,這時候你再去補救,就晚了,甚至會投入很大的人力、物力的資本,所以協商實際是一個溝通。在日本一個著名的企業家就講,什麼叫協商?協商就是溝通,溝通溝通再溝通,因為職工要了解企業的發展,企業的生要通過職工的積極性來體現,你不尊重他,他一定不尊重你,所以一個高明的企業家、聰明的企業家,一定會對企業的和諧發展這方面動點腦筋的,而這也是時代發展的必然,也是社會進步的標志。特別是工資集體協商已成為了市場經濟條件下勞資矛盾處理的一個最佳的方式方法,這已經實踐證明了的,而我們國內這幾年,也是通過協商的企業,確實效益在增長,職工隊伍在穩定,收益也在增長,有很多例子一會兒我要具體說。
這些年來的實踐證明,搭建以工資集體協商制度為主體的勞資對話平臺,不僅能保證勞動者參與工資分配和獲得正當勞資的條件,而且有利於構建和諧關系,實現勞資雙方互利共贏,共享企業發展成果。
首先,工資集體協商是勞資衝突制度化預防的有效途徑。國內外開展集體協商或者集體談判的實踐證明,既可以事前預防勞資矛盾,尤其是群體性勞資矛盾衝突事件的發生,而且即便在事件發生之後,也能夠在最大程度上消除事件的消極影響,從而以最小的成本化解勞資矛盾,將勞資矛盾控制在有理性、有序的范圍內,增強企業凝聚力,促進企業穩定健康發展,由此可見,集體協商能夠最大程度的把分散無序的勞資衝突納入到有序的談判之中,成為可能的勞資衝突的制度出口。
說一個例子,南方的企業的一些老總,說我不怕職工罷工,雖然咱們國內不允許罷工,但是職工停工事件、怠工事件、上街的事件,特別是南方這種密集性存在中,老板們就說真不怕企業罷工,如果我知道我可以提前跟你溝通,通過各級組織、通過工會,我最怕的就是野貓式罷工,就是一夜之間突然的上街了,流水線正在生產呢突然停工了,所有的產品都需要有一個程序嘛,你這個程序一旦停下,就會造成企業的巨大損失。
後頭有一個例子,在平谷一家叫星宇汽車零部件公司,實際是給北京現代做配件的,職工就提出要增長工資,其實增長比例也不大,也就100多塊錢,因為北京現代汽車的零部件完全靠他們提供,而且是零庫存,就是所有的流水線都是經過星宇公司在汽車流水線生產出來的在路上就直接上流水線了,不能停一分鍾,簽訂的合約是每停一分鍾就要交5千罰金,結果職工這些簡單的利益訴求沒有得到,一夜之間職工們停工了,24小時,所以北京現代汽車的韓國老總就跟星宇汽車老總說,如果你不在剩下的2個小時內恢復生產,將取消你今後的所有訂單。為此星宇集團公司一下損失了上百萬,就是那一天,還有其他的損失。後來發現必須得協商了,經過組建工會,協商,包括各方的努力,這三年職工的工資連續增長8%,企業效益明年增長12%到15%,我們前幾天剛剛調研的結果。
其次,推進工資集體協商有利於企業職工隊伍的穩定。從企業職工隊伍狀況看,建立集體合同制度,勞資雙方通過集體協商簽訂集體合同,合理確定企業的收入分配,促進勞動標准的改善和提高,保持勞資之間利益平衡,纔能從源頭上預防和化解勞資矛盾,進而激發職工的積極性、主動性和創造性,纔能保持職工隊伍的穩定,提高企業的競爭力,企業的生存與發展離不開員工和員工的向心力。
第三,推進工資集體協商,有利於企業長期持續健康發展。從企業長期發展看,積極推進集體合同制度的建立和完善,就是要在勞動關系雙方之間建立一種常態化、制度化、長效化的利益協調機制,只有建立集體合同制度纔能打造成勞資的共同體、事業的共同體、命運的共同體,最大限度調動勞動關系雙方的積極性。實際就是有這種平臺了,企業尊重職工,職工一定尊重企業。
開展行業性工資集體協商的意義我想說一下,因為我們是家具行業協會,從宏觀來講,大力推進行業工資集體協商,一是有利於促進產業結構優化昇級,推動加快轉變經濟發展方式,實踐也證明,行業集體協商的適度有序開展,可以隨著勞動生產力的提高,不管給行業的發展設定與以相應的准入門檻,淘汰那些僅僅依靠勞動力成本優勢的低端企業,把更多的企業引導到依靠技術進步、產業昇級謀求長遠發展的軌道上來。
第二,有利於減少勞動雙方協商的社會成本,提昇協商制度水平。非公有制中小企業在單獨開展協商中,由於存在著勞動雙方力量不平等,工會協商代表專業知識有欠缺或者信息資源佔有不充分等問題,要麼難以有效的開展協商,要麼即便開展了也可能流於形式,而把協商提昇到行業層級,既能發揮行業組織的優勢,也能夠避免非公有制中小企業單獨開展協商不敢談、不會談甚至不能談的尷尬局面。這是從宏觀上講。
從微觀上講,簽訂行業集體合同,具有企業單獨協商或者區域協商不可替代的優勢,因為同一區域、同一行業的企業其生產經營、經營氛圍、崗位工種、勞動標准、勞動條件和職工利益訴求的趨同類特征,容易建立起統一的行業性勞動標准,通過行業協商和行業的管理制度,企業職工和企業共同關心的問題,把行業內小企業難以解決的民主關系提昇到行業層面來協調和管理,就能促進一個區域、一個產業集群、一個企業集群的平穩協商、民主管理工作的水平,實現企業發展和職工利益同步增長的雙贏目標。
在行業工資集體協商中有這樣的程序,開展行業工資協商要有嚴格的程序,充分表達職工意願,協商內容應得到雙方的一致認可,一般有幾個程序,一是以書面形式向企業方提出協商要約或回復企業方提出的要約。二是做好協商前的各種准備工作,特別是熟悉掌握相關的法律法規和政策規定,搜集了解相關資料、信息和企業職工的意見。三是進行行業性工資集體協商,在雙方協商一致的基礎上形成行業工資集體合同草案。四是要在建立行業職工代表大會的地方將行業工資集體協商、集體合同草案提交大會討論通過。五是,行業工資集體協商合同簽訂十年內工會協助企業方將行業工資集體合同文本一式三分送到當地勞動行政部門審查備案,審查同意後這個合同即生效。雙方協商代表應將已生效的集體合同,向所在的行業職工宣布。六是,行業工資集體協商未達成一致意見或出現事先未預料的問題,經雙方同意終止協商的工會應積極做好職工說明情況和下次協商的相關准備工作。換句話說,第一輪也好,由於一些意見沒有達成具體共識,可以就具體文化今後再協商,只要達成一致了求得共同了我們再去運作。就是說協商過程怎麼辦,協商過程繼續協商,協商溝通就是一個過程,所以我們遵守這個過程,這個過程一定要讓我們職工參與,不是說我們的工會方和我們的企業方,或者工會聯合會和行業協會一談,發一個文本就完了,這種協商意義不大,甚至是被協商。因為就跟企業的老總說了,年年給我企業職工漲工資,我還協商什麼啊,沒必要,實際不是這個道理,你協商讓職工參與,你反正也給職工漲工資,你讓職工參與漲工資和你給他漲工資,他的感覺、被尊重的程度不一樣,那種屬於企業職工說你應該給我漲,說話你不給我漲我就跳槽上別處,有些技能人纔就不在你這兒乾,你尊重他跟他商量,他就覺得你企業尊重我,說明我在企業中的位置和地位。好,職工說了,你既然尊重我,我就會給你企業乾活、工作,就有創造性,甚至提很多合理化的建議。實踐證明職工很聰明,有的職工一個發明能給企業帶來很多不可估量的價值,如果不尊重這些職工,可能你又認為我給你漲,但是職工得不到,他不被尊重以後,他就會有情緒,時間長了質量、安全,甚至給你在銷售中說一點壞話,就會直接影響企業的形象。因為你們搞銷售、搞生產,還有服務的人員呢,你在推介產品的時候,他就說別買這個產品,產品味太大,一句話,我體會過,他有意見,不願意在你企業乾了,就說千萬別買,你買他乾什麼,買光明的,買曲美的,這就是競爭,但是職工在這裡頭的作用不可忽視。我就是舉一個例子。
我國經濟發展到一定的輝煌成就,得益於普通勞動者的偉大風險和諸多競爭者的諸多合作,中國工會作為權益的代表者和維護者,有責任推動咱們的集體協商制度,使職工收入水平和企業經濟效益和勞動力生產水平同步提高,使職工切實體現發展成果,平衡勞資關系,實現雙贏。我一再在講雙贏這個概念,我們工資集體協商決不是說單單的為了漲工資而漲工資,我們老講,如果企業年年漲工資也不現實,你漲多了企業成本增加了,尤其在整個市場大環境的情況下,企業的生產是波動的,有可能一段時期銷售非常好,也有可能一個時期銷售不太好,這個怎麼辦?要跟職工講清楚,求得職工的理解,但是當你企業效益好的時候,給職工漲一些工資、福利,包括帶薪休假、加班、加時、各方面保險,這樣就會讓職工感覺到企業存在的價值,就覺得我在企業中求生存,所以這一塊也是很重要的。
今天應該說是個難得的機會,跟大家一起探討工資集體協商,剛纔也是簡單的介紹。我順便說一下,我們有些企業可能還沒有建立工會組織,實際工會是什麼?工會在西方也好,工會的定義上實際是勞資矛盾的產物,實際就是勞動關系、勞資矛盾的產物出現了工會組織,工會是依法維護職工合法利益的,但是在中國的工會,我們是一手托兩家,在國外,我剛纔講了,工會是替會員說話的,談不成就罷工,沒別的,現在的西方工會也不這麼做了,他也是在不斷的協調溝通,最後政府還要參與的情況下,達不成的時候纔被迫走向,現在都是在協商溝通的基礎上不斷的去使雙方的利益達到一致,就是溝通協商就是一個商量,商量來商量去最終商量一個平衡點,大家共同去遵守,成為一個協議,也是企業對職工的誠信,也是職工對企業一個承諾。因為你要簽訂協議,我要增長15%,憑什麼啊?經過協商以後,雙方達成一個共求點,你說我再增長15%不行了,我們協議已經簽了。老板也說了,我既然敢承諾,就說明我對企業發展是有信心的,職工在這裡也帶勁了,企業都承諾了為什麼不給企業乾呢,所以這也是一個平衡。
另外,建立工會組織,工會組織實際是一個搭建溝通的平臺,維護職工利益的同時還要維護企業的發展,而且工會組織現在北京市工會實現了普惠制,普惠制裡有一個最關鍵的,建立工資協商的同時還要普遍建立工會組織,就是兩個普遍,一個普遍建立工會,一個普遍建立工資集體協商的機制,同時我們還有一些優惠的政策,比如說建立工會的會員,只要我們每一位會員參加到大病醫療統籌,你所自付部分的20%北京市總工會將拿出2個億給你報銷,換句話說,我們有一個金卡服務卡,每個會員都可以去參加的,領到這個金卡服務卡,如果你要看病,咱們大病醫療統籌都知道,剩下有一個自付部分20%,那一塊你的職工就能享受到,這是一個普惠制。第二個,我們推行了助推計劃,就是說企業職工只要考上人力社保局這一級批准的高級、中級技能技師,工會要給你每一個職工拿出一千到兩千元,就是說企業職工鼓勵有技能、學技術,這些錢有的是企業出,佔多少比例,現在這個錢由市總工會出,只要從工會組織報道區域組織這個錢就可以領到了,這叫技術人纔的技能補貼和助推計劃,來提昇職工的素質,提昇職工素質說白了是提昇企業的核心競爭力。因為我們大家知道,我們各種行業,特別是像我們這種技術性的行業,離不開技術,離不開技術工業,他的素質提高直接關系到我們企業的生存、企業的產品質量,所以這一點上工會有很多優惠,包括金卡還有很多,比如說地區性的電影,活動場所,購買年票,春節期間廟會,還有培訓,還有足球,看一些球類的優惠政策,等等,只要你是會員,只要你納入大病統籌都可以享受,所以我說工會也有好多資源。
所以沒有建會的組織起來,讓職工有這麼一個說話的地方,讓職工可以通過工會組織跟我們老板去溝通,比他自己有想法誰也不說上街了,像富士康跳樓的、打架的、罷工的,多少事情出現,什麼原因?第一,企業沒有把他們當人看,他們就是機器、就是奴隸,第二,沒有給他們創造一個發展的空間,就是這些孩子們,不知道自己的職業生涯,有工會,但是他的工會是虛的,就一個工會主席,也不是什麼正經選上來的,沒有發揮作用。這些人在這裡頭看到的,就是每天的8小時、12小時、甚至24小時的高強度勞動,所以帶來的是他們精神上的壓力,他沒有企業文化。所以一個企業要發展、要生存,離不開企業的文化,離不開有組織,工會把他們組織起來,然後給他們一些活動,培訓,組織起來跟企業雙方對話,把他的建議、意見提過來,企業通過職工代表大會的形式,通過工會組織,傳達給職工,職工就了解你企業的經營發展狀況,好了,我們共享成果,不好了,我們抱團取暖,咱們非典時期、困難時期,有啊,有的民營企業就是職工抱團取暖,跟職工說我不降你工質、也不給你漲工資,甚至給你降一點,但是我們不能減員,我覺得就是保崗位嘛,結果職工很滿意,等企業恢復了把這些東西等於給職工又漲了。
這裡我就補充說一下,企業要發展,企業的和諧,也是企業生存的生存條件,所以和諧勞動關系包括評選先進什麼的,也離不開建立工會組織協商和民主。
由於時間的關系,我就說到這裡,有些需要跟我再聯系。謝謝!
【趙建國】:剛纔司建部長把工資協商給大家做了比較精闢的闡述,這個工作其實咱們在場的各位企業家都已經做的很好了,咱們在座的所有企業的工資遠遠超過國家規定的標准,每年漲的速度也遠遠超過國家規定的速度,只不過有的時候可能沒有按照政府程序上的東西,這個就是咱們大家下面應該回去以後好好思索的問題,尤其是還沒有建立工會的企業,咱們可能有一些企業還沒有建立工會,應該是高度重視,早晚工會是要建立的,就是早點、晚點的事。另外,把我們原來光知道漲工資,變的形式巧一點,還能夠很和諧的調節各種矛盾,能夠把我們的工作做的更好。
有沒有企業家想說說的?現在喬總是教育型的企業家了,他不單是做老板,是做老師,把他們的企業跟教育結合。
非同家具總裁喬印軍
【喬印軍】(非同家具總裁):首先我覺得,我們今天這個會議安排的內容非常實用、及時,因為不管是環保也好、清潔能源也好,包括企業誠信,工資協調糾紛,都適用。剛纔趙總已經說了,我們現在在座的企業應該在這方面不存在太大的問題,無非是剛纔趙總說的可能有一些企業缺少組織、缺少比較標准的程序,像我們企業這兩年基本上沒有爭議,而且我們可以通過其他的渠道,包括經常組織員工,有時候也分部門、分車間或者分工種的開工資調整座談會,你給員工每個月組織一次生日會,要講講自己的心裡話,他的訴求、他的委屈需要一個平臺和渠道來發泄一下,組織一個伙食委員會,對於伙食不滿也可以通過這個渠道提出。
工資調整確確實實像趙總說的,調整的幅度太快,漲的太多,高出行業的平均值,在座的企業幾乎都是這樣,所以這個問題自己回去要盡量規范,具體怎麼做,只要工人好好給你乾,讓消費者滿意,不給你找事,這就是一個好的基礎,下去更多的規范。跟著這麼多老大學習,這個事不是太大的問題。謝謝!
【趙建國】:下面愛依瑞斯姍姍講一句,不光給公司解決工資、提成,還有宿捨,請姍姍說兩句。
愛依瑞斯董事長范姍姍
【范姍姍】(愛依瑞斯董事長):大家好!剛纔我們司部長說的這些,愛依瑞斯我們已經成立了工會,因為我們搬到香河已經三年了,我們現在有一個是工會,還有黨組織部,兩塊都有,還有民兵聯,我們公司現在各個方面,每年我們都會有一個工資的調整,人員的工資會從市場行業的水平,還有根據我們整個員工的工作性質,我們會給他定職、定崗,所以這麼多年以來,員工一直是非常穩定的。隨著這幾年企業的發展,我們員工也是在不斷的增加,包括現在有很多的政策,保險各個方面,我們也是一直在響應著政府和社會的需求,所以目前來說,我們對員工這塊還是很規范的。
再有一個,我認為一個企業的發展,首先員工是第一位,如果你的員工底下天天有很多不同的聲音,或者不聽話,我認為你的企業發展就很困難了,怎麼能作出好的產品,不可能作出好的產品,不可能有好的業績,所以我們認為作為一個企業來說,第一個,從員工的角度去考慮問題,第二個,尊重員工,第三個,給員工提供好的平臺,所以我認為這些都是必須的。
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